Estar de baja médica no significa estar blindado frente al despido, pero tampoco puede entenderse como una carta blanca para que el empresario prescinda del trabajador. La legislación española establece con claridad los límites y condiciones en los que una persona puede ser despedida durante una incapacidad temporal.
En este artículo vamos a explicarte qué dice exactamente la ley, en qué casos el despido estando de baja médica es legal y cuándo puede ser declarado nulo o improcedente.
¿Estar de baja médica me protege frente al despido?
Lo primero que debemos tener claro es que la baja médica no impide por sí sola el despido, pero sí limita las causas por las que este puede producirse. Es decir, un trabajador en situación de incapacidad temporal puede ser despedido, pero no por el hecho de estar de baja, ya que eso supondría una vulneración de sus derechos fundamentales.
Por tanto, causar baja médica nunca es un motivo válido para extinguir la relación laboral.
La clave está en el motivo real del despido. Si el empresario puede justificar causas objetivas o disciplinarias que no tienen relación con la baja médica, el despido puede ser legal. Pero si se demuestra que el despido se debe directa o indirectamente al estado de salud del trabajador, el despido será nulo.
¿Cómo ha evolucionado la regulación del despido estando de baja?
Hasta febrero de 2020, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) permitía el despido objetivo por ausencias intermitentes, incluso justificadas si el empleado faltaba un 20 % de las jornadas en dos meses —o un 25 % en cuatro—, aunque las ausencias fueran médicas.
Sin embargo, el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, suprimió esta posibilidad. En su exposición de motivos, el legislador argumentó que esta medida era incompatible con la protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente con el derecho a la salud (artículo 43 de la Constitución Española).
Desde entonces, ya no es posible despedir legalmente a una persona por acumulación de bajas médicas justificadas, aunque sean intermitentes.
¿Qué pasa si me despiden durante la baja médica?
Vamos a analizar ahora los distintos escenarios que pueden darse cuando un trabajador es despedido mientras está de baja médica:
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Despido objetivo (art. 52 ET)
El despido objetivo es una de las vías legales por las que una empresa puede extinguir un contrato de trabajo incluso si el empleado se encuentra en situación de baja médica. Para ello, deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción —lo que habitualmente se conoce como causas ETOP— debidamente justificadas y acreditadas.
Estas causas están reguladas en el artículo 52 c) del ET y requieren que la empresa motive la necesidad de reducir personal como consecuencia, por ejemplo, de una disminución persistente de ingresos, la implantación de nuevas tecnologías, una reorganización interna o una caída significativa de la demanda.
El hecho de que el trabajador esté de baja médica no impide que su puesto pueda verse afectado por un despido objetivo, siempre que la empresa pueda demostrar que la medida no responde a su situación de incapacidad temporal, sino a criterios generales de reorganización.
Ejemplo práctico: Una cadena hotelera atraviesa una crisis de ocupación tras la pérdida de contratos turísticos, lo que obliga al cierre de una de sus plantas. La empresa amortiza varios puestos de trabajo por causas organizativas y productivas, entre ellos el de una trabajadora que se encuentra de baja médica. Si la empresa acredita la necesidad de la medida, el despido podrá considerarse procedente, siempre que no exista discriminación ni vinculación directa entre la baja y la decisión empresarial.
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Despido disciplinario (art. 54 ET)
Aquí la empresa debe probar un incumplimiento grave: fraude, ofensas, desobediencia, bajo rendimiento voluntario, etc. Ejemplo típico: el trabajador de baja por lumbalgia que es sorprendido montando muebles para terceros, evidenciando simulación de la dolencia y transgresión de la buena fe.
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Fin de contrato temporal o cierre de empresa
Cuando el contrato eventual expira durante la baja o la sociedad cesa de actividad (concurso, liquidación…), la relación laboral se extingue con la indemnización propia de cada modalidad (12 días/año para los temporales, etc.).
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Despido tras la declaración de incapacidad permanente: nuevo régimen (Ley 2/2025)
Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, se ha producido un cambio sustancial en el régimen jurídico aplicable a los trabajadores que obtienen una resolución de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez. Hasta ahora, esa resolución suponía de forma automática la extinción del contrato de trabajo. Sin embargo, tras la reforma del artículo 49.1 n) del Estatuto de los Trabajadores, la relación laboral no se extingue automáticamente, sino que se establece un procedimiento de evaluación y adaptación que busca preservar el vínculo laboral siempre que sea posible.
El primer paso corresponde al trabajador. Desde que recibe la notificación oficial de su incapacidad permanente, dispone de un plazo de diez días naturales para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. Si no manifiesta esa intención dentro del plazo, la empresa podrá extinguir el contrato como causa objetiva, de forma válida y conforme a derecho.
Recibida esa solicitud, la empresa tiene un plazo de tres meses para analizar si es posible adaptar el puesto de trabajo actual o recolocar al trabajador en otro compatible con su nueva situación funcional. Para ello, debe contar con una evaluación realizada por los servicios de prevención, que determinarán el tipo de ajustes necesarios (físicos, técnicos, organizativos o formativos) e identificarán, si los hubiera, puestos de trabajo vacantes acordes al perfil profesional del trabajador y a su nueva capacidad.
La empresa solo podrá extinguir el contrato si se da alguna de las siguientes condiciones:
- Que no exista ningún puesto vacante y disponible compatible con el nuevo estado del trabajador.
- Que el trabajador rechace el cambio de puesto de trabajo ofrecido de forma razonada y adecuada.
- Que realizar los ajustes necesarios suponga una carga excesiva para la empresa.
Respecto a esta última cuestión, la ley establece que para valorar si los ajustes implican una carga excesiva se debe tener en cuenta el coste total de la adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación financiera y el volumen de negocio de la empresa. Además, no se considerará excesiva si ese coste puede ser compensado en grado suficiente mediante subvenciones o ayudas públicas.
En el caso de empresas con menos de 25 trabajadores, se considera automáticamente que hay carga excesiva si el coste de la adaptación (sin contar ayudas públicas) supera la mayor de estas dos cifras: la indemnización por despido improcedente que le correspondería al trabajador, o seis meses de su salario bruto.
Si la empresa opta por la extinción del contrato, deberá hacerlo dentro de ese mismo plazo de tres meses y mediante una comunicación escrita y motivada, cumpliendo con los requisitos de forma y fondo previstos para los despidos objetivos, incluyendo la puesta a disposición de la indemnización correspondiente: 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
Un ejemplo de esta situación sería el de un trabajador del sector logístico diagnosticado con una incapacidad permanente total para su profesión habitual como carretillero. Si manifiesta su deseo de continuar en la empresa, esta deberá valorar si puede reubicarlo en una tarea administrativa o de almacén compatible. Si no existe tal vacante o los ajustes necesarios para crearla (por ejemplo, reformas estructurales, compra de equipos adaptados, cambios de jornada o turnos) suponen un coste desproporcionado, la empresa podrá proceder a extinguir el contrato con base en esta nueva redacción del artículo 49.1 n) ET.
¿Qué puede hacer el trabajador despedido durante la baja?
En caso de despido durante una baja médica, el trabajador debe actuar con rapidez, ya que dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el juzgado de lo social, contados desde el día siguiente al cese efectivo.
Antes de acudir al juzgado, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no se alcanza un acuerdo en esta fase previa, podrá interponerse la demanda judicial.
En la demanda, el trabajador podrá alegar la improcedencia o la nulidad del despido, según las circunstancias. Será el juez quien valore si el despido tiene causa válida o si, por el contrario, vulnera los derechos del trabajador.
Nulidad, improcedencia o procedencia: la calificación del despido
Ante un despido producido durante una baja médica, la calificación que realice el juez será determinante para establecer las consecuencias legales. La legislación y la jurisprudencia permiten distinguir tres posibles resultados: procedencia, improcedencia o nulidad.
- Procedencia: el despido será considerado procedente si la empresa logra acreditar que existe una causa real, suficiente y totalmente ajena a la situación de incapacidad temporal del trabajador. Además, debe haberse cumplido escrupulosamente con los requisitos formales, tanto en la carta de despido como en la puesta a disposición de la indemnización, si corresponde.
- Improcedencia: el despido será improcedente cuando:
- La empresa no logra demostrar de forma suficiente la causa alegada, ya sea por inexistencia, falta de pruebas o incongruencia con los hechos.
- Se han producido defectos formales en el procedimiento (por ejemplo, una carta de despido genérica o no entregar simultáneamente la indemnización en los despidos objetivos).
- En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnización por despido improcedente, que asciende a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012. Para el período anterior, la indemnización será de 45 días por año, aplicando el sistema de prorrata por tramos.
- Nulidad: el despido será calificado como nulo si se acredita que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, tal y como establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- Para que el despido sea declarado nulo, debe demostrarse que la decisión empresarial se basa, de forma directa o encubierta, en el estado de salud del trabajador, especialmente cuando se trate de enfermedades graves, crónicas o prolongadas en el tiempo. También será nulo si se constata una represalia por haber ejercido derechos vinculados a la protección de la salud.
- Las consecuencias del despido nulo son especialmente gravosas para la empresa: está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando todos los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación, sin posibilidad de sustituir esta obligación por una indemnización.
En conclusión, sí te pueden despedir estando de baja médica, pero no por estar de baja médica. La empresa solo puede recurrir a causas objetivas, disciplinarias, fin de contrato o cierre, y siempre deberá demostrar que la enfermedad no ha influido en la decisión. De lo contrario, el despido será declarado improcedente o incluso nulo, especialmente si hay indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Por tanto, si has sido despedido durante una baja médica, es esencial que analices cuidadosamente los motivos alegados y busques asesoramiento legal cuanto antes. Defender tus derechos a tiempo es clave para lograr que se repare la situación.
